1×1 der Unternehmenskultur

Wer sich mit Produktivität, Effizienz und Motivation beschäftigt, stößt immer wieder auf ein mächtiges und komplexes Gebilde unter dem Label Unternehmenskultur. Konsens herrscht über die Auswirkungen, die eine gesunde oder ungesunde Kultur in einer Unternehmung herbeiführen kann, aber bereits bei der klaren Beschreibung, was Unternehmenskultur bedeutet, was diese kennzeichnet und wie man diese verändert, kommen selbst erfahrene Führungskräfte schnell ins Stocken.

Lassen Sie uns mit der guten Nachricht anfangen: Studien zeigen, dass kulturelle Werte wie Vertrauen zwischen Führung und Mitarbeitern, Wertschätzung, Selbstbestimmung, Integrität, Mitarbeiter Zufriedenheit, Respekt und Fairness zu einer (langfristig) besseren finanziellen Performance führen. Das ist großartig und wird per se erst einmal niemanden überraschen.

Werfen wir einen Blick ins Gabler-Lexikon so wird Unternehmenskultur als „die Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen“ definiert. Diese Kultur wird daran ersichtlich, wie in einer Organisation

  • miteinander kommuniziert,
  • Entscheidungen getroffen,
  • Kunden behandelt,
  • Innovationen entwickelt oder
  • Konflikte bearbeitet werden
Drei Ebenen der Unternehmenskultur nach Schein – veranschaulicht am Eisbergmodell

Aus diesen Rahmenwerk lassen sich drei Grundfunktionen der Unternehmenskultur ableiten.

  • Koordination: Komplexitätsreduktion, Entscheidungshilfe
  • Motivation: Wir-Gefühl Sinnstiftung & Identifikation
  • Integration: Unterstützung Aufrechterhaltung des Gesamtsystems, soziale Grenzziehung, wer dem System zugehörig oder nicht zugehörig ist

Zusammengefasst: Unternehmenskultur steuert und koordiniert das Unternehmen, reduziert Komplexität, ist ein Entscheidungskatalysator, motiviert die Belegschaft und hält die Organisation zusammen. Das klingt sehr mächtig und ist es auch. Nicht ohne Grund gibt es den Ausspruch „Culture eats strategy for breakfast“.

Unternehmenskultur hat einen entscheidenden Einfluss auf Veränderungsprozesse, sprich Change Management und kann sich positiv als Erfolgs- und negativ als Kostenfaktor auswirken. In anderen Worten: Unternehmenskultur entfaltet treibende oder einschränkende Kraft, je nach der Beurteilung im Wirkungsgefüge „Strategie – Struktur – Kultur“. Das Konzept, damit meinen wir die Strategie und und die Unternehmensstruktur sowie die Kultur müssen zu einander passen, ansonsten wird Kultur zu einem einschränkenden Faktor. Es findet ein stetiger Abwägungsprozess statt. Zum einen muss die Führung das eigene Konzept/Strategie an die Kultur anpassen/berücksichtigen und zweitens muss die Führung in die Veränderung von Aspekten der Unternehmenskultur investieren. Das passiert nicht ohne Bemühungen.

Die Unternehmenskultur steht metaphorisch für das Rahmenwerk für eine erfolgreiche Unternehmung.

Wenn wir nun festgestellt haben, das eine gute Unternehmenskultur zu mehr Performance führt, versteht es sich ja von selbst, den optimalen Nährboden zur positiven Veränderung der Unternehmenskultur vorzubereiten. Für eine zielgerichtete Veränderung müssen drei Voraussetzungen gegeben sein:

1. klares inhaltliches Ziel
Aufzeigen aller strategischen und strukturellen Änderungen

2. Veränderungsbereitschaft: ein emotionales Commitment zur Veränderung
Brauchbare Funktionen und Dysfunktionen spürbar machen

3. Führungspersonen/Schlüsselpersonen, die in ihrer Vorbildfunktion die Veränderung mittragen
„Arbeit mit dem Topmanagement und den Führungskräften ist eine der zentralen Hebelpunkte jedes Veränderungsprozesses“. Führungspersonen müssen persönlich und emotional in den Prozess involviert sein, damit die Veränderung glaubwürdig wird und sich untere Ebenen dazu bekennen

Zum Schluss möchte ich eine Faustregel für Zeithorizonte für alle Führungskräfte mit auf den Weg geben. Ausgehend von der Vision lässt sich die Strategie in wenigen Wochen verändern, eine Unternehmensstruktur innerhalb von Wochen und Monaten, aber eine Unternehmenskultur benötigt mehr als zwei Jahre für einen Wandel. Damit wird klar, Veränderung in der Unternehmenskultur sind immer langfristig und nie adhoc umsetzbar. Halten wir fest: Unternehmenskultur ist subtil, aber sehr wirksam.

Quellen:
Kulturmodell von Edgar Schein – Kulturelle Systeme
Gabler Wirtschaftslexikon „Unternehmenskultur“
Unternehmenskultur als tragende Welle

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